Ameaças à continuidade das empresas familiares

A sucessão é um tema sempre presente quando o assunto são as empresas familiares. As estatísticas apontam que um dos maiores desafios das famílias empresárias é conseguir terminar e garantir o processo sucessório de seus negócios. Infelizmente os números  apontam que o desafio da continuidade administrativa é uma das  principais causas do fechamento das empresas familiares ou de sua venda. Para muitos este processo é simples. Basta definir o sucessor, empregá-lo na empresa onde ele vai aprender sobre os negócios e um belo dia passar o bastão. Se fosse tão simples assim, não teríamos cerca de 66% de conflitos originados por motivos ligados à sucessão. E menos de 7% das empresas familiares conseguem chegar à 4ª geração.    

Sucessão é um processo complexo e neste contexto a empresa deveria ser vista como um todo e ser preparada para receber a nova liderança. E, para isto, não basta apenas mirar no sucessor e no sucedido. 

Vamos dar um exemplo. Uma empresa tem em vista fazer a sucessão para um determinado herdeiro. Uma das primeiras questões a serem levantadas  é saber se ele se sentiria bem trabalhando com a equipe existente. Muitas vezes os herdeiros não querem entrar em choque com o fundador ou antecessor, embora queiram  trocar boa parte da equipe sob a sua gestão. Isto requer tempo e habilidades no trato com pessoas e muitas falhas ocorrem neste processo. Há também situações nas quais o fundador acaba  retornando à empresa e reassumindo o comando dos negócios. 

  E os motivos são os mais variados.  Ao  não encontrar novos desafios na sua vida de aposentado, o fundador  faz de tudo para retornar à empresa. Em outros casos,  o sucessor não performa bem e precisa de alguém para ajudar no comando.  

Outro ponto importante é saber se o Conselho da empresa discute a questão da sucessão.  O Conselho é um bom fórum para este tipo de assunto, pois tratará o tema de forma mais objetiva. Deixar este tema  para ser discutido somente em âmbito da família coloca a pauta em risco por causa do componente emocional envolvido. 

Em caso de ausência de um  Conselho, um profissional do mercado pode ser convidado a ajudar no processo. A empresa tem Protocolos Familiares que abordam a sucessão? Os conteúdos destes protocolos foram elaborados conjuntamente pelos sócios familiares ou foram  trazidos de fora sem o devido processo decisório e discussão conjunta? A estrutura societária já está pensada e reformulada tendo em vista a família que certamente cresceu e novos núcleos familiares foram se desenvolvendo ao longo do tempo? 

Este é um ponto crucial para mitigar conflitos futuros. A participação de todos os sócios e herdeiros neste processo é muito importante. Havendo o consenso familiar em torno da questão societária , assegura-se a perpetuação da empresa familiar. 

Qual o horizonte de tempo que temos para realizar a sucessão propriamente dita? Estamos falando de meses ou de anos? O bom seria que tivéssemos 5 ou mais anos pela frente para conduzir todo o Plano de Transição. Infelizmente, na maioria dos casos, este processo é feito na  correria , o que aumenta as chances de   levar ao seu fracasso. 

A escolha do herdeiro acontece considerando critérios racionais? Os futuros dirigentes passam por processos formais e profissionais de avaliação de competência, personalidade e habilidades, ou contrariamente o viés emocional  apontará quem deverá ser o sucessor? Em escolhas emocionais,  acontece muitas vezes a escolha pelo filho que é mais bem visto pela família, não por sua competência, mas por sua capacidade de se relacionar com os pais. 

Podemos dizer que para todas as famílias empresárias o tema sucessão deveria ser prioritário a ser abraçado muito tempo antes da sucessão propriamente dita ocorrer. A sucessão requer muita análise e reflexão sobre  aspectos humanos, societários, administrativos e de governança. Não abordar o todo holisticamente deixará o processo  imperfeito e trará uma série de riscos ao negócio familiar.